Tag Archief van: visie

Geloof jij in de kracht van een goede visie?

Te weinig geleefd en geloofd.

Veel organisaties ontwikkelen een visie maar deze wordt vervolgens onvoldoende geímplementeerd. Een visie wordt door organisaties te weinig geleefd en geloofd en dat kan op termijn leiden tot enorme waardevernietiging. Waarom sneuvelt een visie:

–  gebrek aan voorbeeld gedrag in het management;

–  snelle wisselingen in het management;

–  visie wordt niet goed gecommuniceerd;

–  visie wordt niet consequent doorgevoerd;

–  visie is  niet goed uitgebalanceerd.

 

Vaak zijn visies niet voldoende onderscheidend, niet geloofwaardig en niet inspirerend genoeg voor medewerkers. Een visie wordt over het algemeen niet gebruikt om een verandering in een organisatie door te voeren en er wordt bijna geen antwoord gegeven op de vraag: waarom bestaan wij. Het antwoord op deze vraag bepaalt vaak hoe inspirerend een visie is.

 

Creëren van meerwaarde

Een organisatie creert meerwaarde door een goede visie te formuleren.  Om de kracht van een visie in te kunnen zetten is het belangrijk om de visie van een organisatie serieus te nemen en te gebruiken als een kompas en richtlijn voor verdere ontwikkelingen binnen een organisatie. Visie kan veel meer verweven worden in de dagelijkse praktijk, dan pas merk je de kracht van een goede visie. Een visie kan bepalend zijn voor het formuleren van het strategisch beleid en kan een organisatie ook beter positioneren binnen de markt.

 

Wat is een organisatievisie?

De visie van een organisatie geeft kort en helder antwoord op de vraag: hoe zien wij onszelf in de wereld van morgen? Het is het idee dat een organisatie heeft over de ontwikkelingen in de branche en welke richting directie en medewerkers willen dat het opgaat. Sommige organisaties denken dat het gaat om de goede woorden op papier te zetten zodat deze in jaarverslagen, op website  en andere communicatie kanalen kunnen worden opgenomen. Dat is verre van de waarheid. Een goede visie hoeft niet altijd op papier te worden gezet. Het is belangrijker dat de buitenwereld en de medewerkers binnen de organisatie het toekomstige beeld van een organisatie geloven en beleven.

Het verschil tussen succesbepalende factoren, prestatie indicatoren en doelstellingen

Omdat de succesbepalende factoren worden afgeleid van de visie van een organisatie wil ik  eerste nog even stilstaan bij het verschil tussen de missie en de visie van een organisatie.

 

Wat is de missie?
De missie is de primaire doelstelling van een organisatie. De missie is niet aan veranderingen onderhevig tenzij er een reorganisatie, een fusie of een drastische strategiewijziging plaatsvindt. De missie heeft te maken met de identiteit van de organisatie. Een goede formulering van de missie van een organisatie is één zin waarin antwoorden op de volgende vragen staan:
–    Wie zijn we?
–    Wat doen we?
–    Voor wie doen we het?
–    Waarom doen we het?

 

Wat is de visie?
De visie is datgene waar een organisatie voor gaat. In de visie formuleert de organisatie haar toekomstige doel, maar niet hoe dit zal worden bereikt.  De visie geeft antwoord op de volgende vragen:
–    Wat willen we bereiken?
–    Voor welk resultaat in de toekomst lopen we echt warm?
–    Wat is onze passie?
–    Wie willen we zijn?

 

Wat zijn succesbepalende factoren?
De succesbepalende factoren, ook wel kritische succesfactoren, (KSF) genoemd, worden afgeleid van de visie. Een succes bepalende factor is datgene wat de organisatie succesvol maakt gezien vanuit de verschillende belangengroepen klanten, medewerkers, partners, maatschappij en bestuur.  De succesbepalende factoren kunnen per jaar worden aangepast, afhankelijk van de visie en reeds behaalde prestatie indicatoren

 

Wat zijn prestatie indicatoren?
Prestatie indicatoren zijn de vertaling van de succesbepalende factoren in meetbare gegevens. Een prestatie indicator kan vier verschillende aspecten van een prestatie meten te weten:
–    Kwaliteit (eigenschappen)
–    Kwantiteit (hoeveelheid)
–    Tijd (snelheid of eenheid)
–    Offers (inspanningen, kosten)

Belangrijk is dat een prestatie indicator realistisch is een eenduidig geformuleerd wordt zodat je gegevens kunt vergelijken. De onderstaande vragen zijn relevant bij het bepalen van de juiste prestatie indicatoren
–    Meten we de juiste zaken om de succesbepalende factoren te realiseren?
–    Meten we de resultaten/uitkomsten?
–    Hebben we de juiste set aan prestatie indicatoren gekozen?
–    Worden de metingen ook echt verricht?
–    Zijn de prestatie indicatoren wel beïnvloedbaar?

 

Wat zijn de doelstellingen die we moeten behalen?
Op basis van de prestatie indicatoren wordt vervolgens gedefinieerd welke doelen moeten worden behaald. Meestal worden de doelstellingen vastgelegd in een onderlegger, het zogenaamde managementcontract. Belangrijk is vast te leggen wie er verantwoordelijk is voor de realisatie van de betreffende doelstelling, maar ook wie verantwoordelijke is voor de registratie.

 

Een voorbeeld uit de hulpverleningssector

Missie: Onze organisatie (hulp aan jongeren) laat jongeren terugkeren in de maatschappij met een maatschappelijk aanvaardbaar bestaan en zonder recidive . 

Visie: 

Succesbepalende factor: Medewerkers zijn voldoende toegerust voor hun taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

Prestatie indicator: Het percentage medewerkers van de afdeling met een diploma van een functiegerichte opleiding binnen één jaar na aanstelling.

Doelstelling: 85 (% van de medewerkers van de afdeling heeft binnen één jaar na aanstelling een functiegerichte opleiding.

 

Graag een reactie

Graag hoor ik hieronder een reactie van jou over je ervaringen met het formuleren van succesbepalende factoren, prestatie indicatoren en doelstellingen.